26 August, Monday

Dialog w firmie oznacza zaufanie.

Category Social Responsibility
Tam, gdzie nie ma zaufania, nie ma też poczucia intymności i bezpieczeństwa. Wiemy o tym z życia codziennego. Spersonalizowana rozmowa stwarza poczucie bliskości, skraca dystans, zarówno formalny, jak i ten związany z odległością. Również w miejscu pracy, gdzie dialog po prostu oznacza zaufanie. Dialog i otwarta komunikacja stają się istotnym elementem zarządzania. Przypisywana jest im coraz większa rola w generowaniu zysku. 

Internacjonalizacja i nowe sposoby generowania zysku przez firmy, a także nowe sposoby budowania relacji z klientami wpływają na zmianę w systemach zarządzania. Systemy oparte na zasadzie hierarchicznego delegowanie zadań „od góry w dół” stają się coraz mniej popularne. Zaczyna dominować nowy paradygmat, który mówi, że kultura organizacyjna, a więc to, co dzieje się wewnątrz firmy, ma bezpośredni wpływ na jej wizerunek i odbiór przez potencjalnych klientów oraz konkurencję. Istotne jest więc to, by budować zaufanie i transparentność od środka za pomocą dialogu, by miała miejsce swobodna wymiana myśli i wewnętrzny dialog na różnych szczeblach organizacji. Taka forma zarządzania i komunikacji sprzyja również poczuciu bezpieczeństwa i rozwojowi pracownika. 

Boris Groysberg i Michael Slind w swoim badaniu nad kulturą organizacyjną przeanalizowali sposób komunikowania się w ponad 100 firmach, różniących się pomiędzy sobą wielkością, misją i okresem istnienia na rynku. Wśród nich były: startupy, korporacje, firmy międzynarodowe, a także non profit. Wyniki tych badań podkreślają wagę dialogu, jaki pracownicy wyższego szczebla mieli bądź chcieliby mieć z podwładnymi, a także z firmą jako taką. Na tej podstawie autorzy badania stworzyli model dialogu organizacyjnego i sformułowali hipotezę, że skuteczni liderzy nawiązują dialog ze swoimi współpracownikami. Inicjują też zmianę norm organizacji na takie, które stwarzają warunki do dialogu, kreują potrzebę i wrażliwość pracowników na dialog. Najważniejsza jest, zdaniem autorów, taka forma dialogu, która przypomina rozmowę w cztery oczy. Dzięki takiemu zabiegowi nawet duże firmy, korporacje są w stanie stworzyć atmosferę bezpieczeństwa i kameralności, która panuje w małych firmach. 

W atmosferze dialogu liderzy zaskarbiają sobie zaufanie podwładnych za pomocą takich narzędzi jak: uważne słuchanie, a także umiejętności rozmawiania językiem pracownika w sposób autentyczny. Warunek małej odległości jest niekiedy trudny do zrealizowania. Konieczna jest więc mentalna i emocjonalna bliskość, a także przejrzystość reguł i komunikatów. Ten system różni się więc od tradycyjnego systemu zarządzania korporacją formą komunikacji nakierowanej na budowanie zaufania i poczucia bezpieczeństwa. Komunikacja w modelu dialogu jest bardziej swobodna, mniej nakierowana na wydawanie poleceń, a bardziej na zadawanie pytań i uzyskiwanie odpowiedzi oraz na wzajemne dzielenie się pomysłami.

Autorzy wymieniają następujące zalety takiej formy zarządzania: elastyczność operacyjna, wysoki poziom zaangażowania pracowników, inicjatywa i pomysły, zintegrowanie strategiczne różnych działów. Istotą tej zmiany jest stworzenie jednego zintegrowanego modelu komunikacji za pomocą dialogu dla całej organizacji. Autorzy wymieniają cztery elementy: intymność, interaktywność, inkluzja (włączenie wszystkich) i celowość. Wszystkie cztery elementy są konieczne do stworzenia kultury dialogu i wszystkie one na siebie nawzajem oddziałują i się wzmacniają.

Powszechnie wiadomo, że nikt z nas nie zaangażuje się chętnie w rozmowę z kimś, kto ma ukryte cele i niejasne intencje. Dialog między dwoma osobami przynosi satysfakcję i jest merytoryczny jedynie wówczas, gdy opiera się na zasadach otwartości, bezpośredniości, a więc na asertywności w ujęciu organizacji. Taka właśnie zasada przyświeca nowemu sposobowi zarządzania, określanemu mianem zarządzania poprzez dialog. A ta forma zarządzania ogranizacją wskazuje zarówno na jej nowoczesność, jak i otwartość, i jest pozytywną wskazówką dla potencjalnego pracownika. 

Wszelkie prawa zastrzeżone. Artykuł chroniony prawem autorskim.

Wykorzystano: Boris Groysberg i Michael Slind, “Talk, Inc.: How Trusted Leaders Use Conversation to Power their Organizations.” Harvard Business School Press.
Joomla SEF URLs by Artio